餐饮办公室绩效管理制度内容

简述信息一览：

• 1、饭店绩效管理存在的问题及应对措施
• 2、餐饮员工绩效考核方案范本
• 3、餐饮员工绩效考核的内容
• 4、餐饮员工如何绩效管理
• 5、餐饮绩效考核管理者(店长、厨师长)的具体收入和销售额及净利润的比例...
• 6、餐饮怎样进行绩效管理?

饭店绩效管理存在的问题及应对措施

饭店绩效管理的主要内容包括管理目标、考评制度、管理组织以及管理过程。管理目标是绩效管理的出发点和期望达到的结果，按层次分，又可分为饭店目标、团队目标、个人目标。长远的管理目标能保证饭店的长远利益，提高饭店的竞争力；短期的管理目标更具有针对性，能对管理中出现的问题作出快速的反应。

合理构建绩效薪酬体系是目前我国高星级饭店经营管理者解决员工流失严重和提高饭店整体经营水平的重要举措。科学有效的薪酬管理体系应先从绩效改革入手，将绩效管理与薪酬制度进行动态的结合。 （一）建立绩效薪酬管理体系目标 绩效的薪酬管理体系目标应通过设定科学合理的目标为企业、管理者、员工共同目标。

这个问题严重了，首先必须做到实事求是，实事求是是做一切事情的根本，如果养成了弄虚作假的习惯，那么什么事情都做不成功。所以要严肃纪律保证数据的准确与及时性。（10）任人惟亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

预前控制是管理到位的有效方法。预前控制是管理手段，也是实现到位的有效途径。管理到位很重要的一点是管理者能把饭店管理和服务中心错综复杂的问题预见在发生之前，胸中有数，做到事前、事中、事后控制，及时地调整和纠正偏差，朝既定的目标奋进。调动员工的积极性是管理到位的重要手段。

餐饮员工绩效考核方案范本

1、餐饮员工绩效考核方案范本（一） 为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 工资结构 餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 基础工资 餐饮部员工基础工资为每月200元。

2、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。 科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

3、餐饮绩效考核方案 目的 1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

4、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数为xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。

餐饮员工绩效考核的内容

餐饮基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分***别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：工作能力 对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。

绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。

月度考核主要考核员工的.岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括***性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

菜品创新和品质：衡量餐饮部的菜品创新和品质，包括菜品种类、菜品味道、菜品原材料的质量和安全等指标。成本控制：衡量餐饮部的成本控制能力，包括原材料***购成本、人工成本、能源成本等指标。团队协作：衡量餐饮部的团队协作能力，包括沟通协作、工作分配、员工培训等指标。

餐饮员工如何绩效管理

1、通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有***的进行。

2、建立良好的沟通机制 设立沟通渠道：建立有效的沟通渠道，如定期的汇报制度、一对一座谈等，确保信息在团队内流通顺畅。 鼓励开放交流：营造开放、包容的沟通氛围，鼓励团队成员积极发表意见和建议。个性化管理与绩效挂钩 确定个人目标：与团队成员一起，根据团队目标设定个人的具体目标和行动***。

3、明确每一个人该做什么事，也就是设计出清楚的岗位职责。这是设计绩效考核指标的前提和基础。考核指标要“精”考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。

4、所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

5、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：2。 月度考核职责 1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

6、绩效考核方案的设计需要考虑以上指标的权重和重要性，并结合实际情况进行适当调整和优化。同时，需要注意评价指标的科学性和公正性，避免主观性和歧视性的影响。在实施绩效考核方案时，需要与员工进行沟通和协商，以提高员工的参与度和认同感。

餐饮绩效考核管理者(店长、厨师长)的具体收入和销售额及净利润的比例...

1、餐饮管理者的收入与纯利润率挂钩： 餐饮管理者的收入首先应以餐饮的纯利润率来衡量。纯利润率一般在3%10%之间，具体数值会因餐饮类型、地段、经营策略等因素而异。 在此基础上，管理者的薪资总和应控制在餐饮企业整体薪资总和的20%以内，以确保企业的财务健康。

2、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。

3、餐饮厨师长KSF方案：通过设定菜品质量、成本控制、客户满意度等关键指标，实现厨师长的薪酬与绩效紧密挂钩。企业招商部总经理KSF方案：通过设定招商额、签约率、回款率等关键指标，激励招商部总经理积极开拓市场、提升业绩。

4、对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

5、具体来说，基于销售额的提成方案可以设定为销售额的2%到5%，这取决于超市的规模和市场定位。而对于利润的提成，则可以根据超市的利润率来设定，一般为净利润的1%到3%。这样的比例设置既能够激发店长的积极性，又不会过分压缩超市的利润空间。除了销售额和利润，还可以引入其他考核指标。

6、绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

餐饮怎样进行绩效管理?

1、通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有***的进行。

2、管理餐饮店及餐饮团队，可以从以下几个方面进行：明确团队目标与管理策略 确立团队目标：为餐饮团队设定清晰、可量化的目标，如提高顾客满意度、增加菜品创新等。 订立策略和行动方案：根据目标制定相应的管理策略和具体的行动方案，确保团队成员明确自己的职责和任务。

3、绩效定量管理***是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。

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